用人单位对员工不当行为可进行批评。但如果是在公司视频号上全网公开、组织“批斗大会”，是否侵犯员工合法权益？近日，上海市长宁区人民法院审理了一起因企业对员工管理批评方式不当而引发的名誉权纠纷。

　　案情 公司网上批评“问题员工”

　　小周在某信息公司担任项目经理，该公司高管吴某认为，小周作为团队领导，截留项目经费不给团队人员发红包，还在工作群抢别人发的红包。小周则表示，自己已给团队人员发了红包，其他经费要用于项目开支等，双方发生争议。

　　不久后，该公司微信视频号公开发布多段视频，标题包括“白眼狼”“骗子”“无赖”“禽兽不如”等侮辱性字眼。视频中，小周边被“怼脸”拍摄，边向拍摄者解释已给团队人员发了红包，视频字幕穿插“说谎微表情”“贼嘴”等所谓解读文字。

　　吴某还组织公司20余名员工召开线上会，对小周进行批评，要求“全公司人都发朋友圈，曝光他小气、无赖的嘴脸。”

　　小周认为，吴某组织公司员工对其进行侮辱，侵犯其名誉权，影响其正常生活、工作，对其造成精神伤害。他起诉至法院，要求公司和吴某赔礼道歉、赔偿精神损害抚慰金，并承担维权支出。

　　吴某未到庭应诉。某公司代理人在庭上辩称，微信视频号发布的是对员工工作的评价，系公司管理行为，不针对小周人格。该视频流量极低，未造成影响。

　　判决 侮辱言论构成名誉侵权

　　法院认为，本案核心争议是公司及高管行为是否构成对小周名誉权的侵害。

　　名誉是对民事主体的品德、声望、才能、信用等的社会评价。用侮辱、诽谤、捏造或歪曲事实等方式损害他人名誉，造成影响，应认定为侵害名誉权。

　　公司经营应秉持社会主义核心价值观，遵守公共秩序，尊重社会公德，营造良好的企业文化和职场氛围，合法、合规解决争议，不得侵害员工的名誉权。某公司通过公司微信视频号公开发布侮辱言论，公司高管通过视频会议批评小周并号召大家曝光，势必令公司员工、社会公众对小周的品格、信誉等产生不良印象，造成对其社会评价降低的不利后果。

　　据此，法院判决某公司、吴某在报纸上向小周公开赔礼道歉，并支付小周精神损害赔偿金、赔偿律师费共计1.6万元。

　　释法 管理员工应在法律框架内

　　法官指出，公司经营过程中对员工的管理与约束应在法律框架内进行，特别在上下级职务之间，上级领导更应尊重下属的人格尊严，培育良善友爱的企业文化。企业或其高管以管理为名侵害员工人格权，依法应承担侵权责任。

　　《中华人民共和国民法典》第一千零二十四条规定，民事主体享有名誉权。任何组织或个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人名誉权。名誉是对民事主体的品德、声望、才能、信用等的社会评价。

　　法官强调，劳动者在职场中的名誉权受法律保护。劳动者名誉受损，不仅会困扰其在本企业工作，还可能对其再次就业产生不利影响。

　　本案中，小周因在工作群内“发红包”“抢红包”事宜引发公司高管不满，公司即选择采取网络公开发布侮辱视频、组织员工集体“批斗”等极端方式处理。其影响范围及行为方式已明显超出劳动者作为非公众人物的一般容忍义务，构成对员工名誉权的侵害。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第四条第一款规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位对员工有经营管理自主权，可对劳动者的工作内容等进行安排和监督，也可依法依规实施奖惩措施。

　　劳动者与公司存在管理与被管理从属性关系，劳动者违反用人单位规章制度，用人单位可采取批评、教育直至解除劳动合同等措施。但用人单位行使管理权时，需坚守合法合理边界，不得滥用管理权，损害劳动者合法权益。

　　本案中，公司高管在与员工出现分歧时，利用其地位优势，采取简单粗暴方式解决，不仅严重伤害员工尊严、声誉，也会破坏团队的信任基础，扭曲企业文化。

　　爱人者，人恒爱之；敬人者，人恒敬之。企业管理应有理有节，尊重、平等是构建和谐劳动关系的基石。公司应秉持社会主义核心价值观，塑造良好的职场氛围和企业文化，让每个劳动者无需“为五斗米折腰”，都能在有尊严、有保障的环境中创造价值。 陈颖婷 汪露 帅金